Vanaf 1 januari gaan de regels veranderen rond de arbeidscontracten en ontslag. De zaken rondom arbeidscontracten en ontslag zijn geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans ook wel de WAB genoemd. De wijzigingen in de regelgeving zijn relevant voor werkgevers en werknemers. Het doel van de WAB is ervoor om te zorgen dat de grote verschillen tussen vaste contracten en flexibele contracten op arbeidsvoorwaarden niveau worden verkleind. Voor de werkgever is het op dit moment minder aantrekkelijk om een vast contract aan te bieden, de nieuwe WAB regeling zal ervoor gaan zorgen dat het voor de werkgever aantrekkelijker wordt een vast arbeidscontract aan te bieden. Wat de nieuwe WAB (wet arbeidsmarkt in balans) precies inhoud kunt u in dit artikel lezen.
Transitievergoeding voor iedereen vanaf 1e werkdag
Werknemers hebben al bijna 4,5 jaar recht op een transitievergoeding bij ontslag. Maar vanaf 1 januari 2020 wordt de berekening van de transitievergoeding anders. Deze nieuwe rekenmethode houdt geen rekening meer met de leeftijd van de werknemer bij ontslag en kent geen hogere betaling voor werknemers met een langer dienstverband, wordt niet meer afgerond op halve jaren en is er voor iedereen. Kleinere werkgevers (25 werknemers of minder) kunnen gecompenseerd worden.
De berekening van de nieuwe transitievergoeding gaat in 5 stappen:
- Bepaal de hoeveelheid hele dienstjaren;
- Bepaal de hoeveelheid resterende arbeidsduur in maanden, dagen;
- Bepaal het bruto maandsalaris;
- Bepaal eventuele bedragen die in mindering op de transitievergoeding mogen worden gebracht;
Als werkgever mag u de transitie- en inzetbaarheidskosten onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding.
Ook de kosten voor duale opleidingen mag u onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding. - Bereken de transitievergoeding aan de hand van de formule ((1/3 maandsalaris * aantal dienstjaren) + (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto
maandsalaris/ 12)) – bedragen in mindering.
Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
Flexwerkers en oproepers
Op tijd oproepen
Flexwerkers krijgen het recht om op tijd van hun rooster en uw planning op de hoogte te worden gebracht. Concreet betekent dat dat u de oproepkrachten ten minste 4 dagen (96 uur) voor aanvang van de arbeid moet oproepen. Roept u niet op tijd op? Dan mag de medewerker weigeren te komen, zonder opgaaf van reden. Roept u op tijd op, maar besluit u binnen de 4 dagen dat de medewerker toch niet hoeft te komen of minder hoeft te komen? Dan heeft de medewerker recht op het volledige loon over de periode dat hij of zij was opgeroepen. Het is mogelijk om hier andere afspraken te maken in een cao, maar de periode voor de oproep mag nooit korter zijn dan 24 uur. Het is niet toegestaan om in een individuele arbeidsovereenkomst af te wijken van deze regeling. Het wijzigen van die termijn is uitsluitend voorbehouden aan cao-onderhandelingen.
Aanbod voor vaste uren
Heeft een medewerker 12 maanden bij uw organisatie gewerkt? Dan is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor het gemiddeld aantal uren in die periode. Dat hoeft geen contract voor onbepaalde tijd te zijn, maar moet wel een vast aantal uren zijn. In uw administratiesysteem zal dus een mogelijkheid moeten zitten om het gemiddeld aantal uur in de afgelopen 12 maanden te berekenen. De wetgever heeft ook een consequentie voorzien, mocht u het aanbod niet doen. De medewerker heeft dan namelijk na die 12 maanden recht op zijn loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren van het jaar ervoor.
Opzeggen
Heeft uw medewerker een 0-urencontract? Dan geldt per 1 januari 2020 een opzegtermijn van maximaal 4 dagen. In de cao mag dit nog ingekort worden tot 24 uur. Een flinke verandering dus, ten opzichte van de maand die het daarvoor was. Als werkgever kunt u echter niet zomaar opzeggen door te stoppen met het oproepen van een medewerker, tenzij het contract van rechtswege eindigt. U dient gewoon te voldoen aan de regels van het ontslagrecht.
Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie
Als werkgever betaalt u vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers in vaste dienst. Voor werknemers met een flexibel contract betaalt u een hoge WW-premie. U moet in de loonaangifte de juiste WW-premie afdragen.
Voor een overzicht wanneer u een lage ww premie moet betalen en per wanneer een hoge verwijs ik u graag naar onderstaande overzicht:
